Årsrapport fra regionale verneombud 2024

Innledning

Året som har gått har vært preget av utfordringer, men også mange positive endringer.

RVO HRR har vært synlig i bransjene og har spilt en sentral rolle i å styrke vernetjenesten og sikre HMS-arbeidet i mange virksomheter.

I løpet av perioden har vi benyttet oss av retten til å stanse farlig arbeid ved flere anledninger og RVO-ene har gått inn som virksomhetens verneombud oftere enn noen gang tidligere for å sikre forholdene på arbeidsplassene.

Rapporten som følger oppsummerer året som har gått og reflekterer over problemstillinger, mulige sammenhenger og fremskritt vi har gjort i felleskap.

Om årsrapporten

Denne rapporten oppsummerer RVO-ordningens aktivitet og resultater i 2024.

Regionale verneombud registrerer status på konkrete lovkrav knyttet til HMS-arbeidet.

Vi registrerer «anmerkninger» når lovkrav ikke er fulgt, og veileder rundt temaet for å øke kunnskap og forståelse for at kravene må oppfylles. Vi opplyser også om rollene til andre aktører som kan gi bistand i HMS-arbeidet.

Vi tilstreber å snakke med leder og verneombud i alle våre besøk, enten det er avtalt besøk, eller vi møter på ansatte på arbeidsplassen. Etter samtale med leder og verneombud sender vi dem en skriftlig oppsummering, som dokumentasjon og påminnelse om hva RVO anbefaler at virksomheten utbedrer.

Samtaler med ansatte registrerer vi kun når vi har snakket med en eller flere ansatte uten leder eller verneombud til stede. Samtalene med de ansatte registreres anonymt i vårt system og det avtales med den enkelte hvordan eventuelle avvik håndteres videre. Vi har som utgangspunkt å motivere ansatte til å benytte interne systemer, som eget verneombud, avvikssystemer eller samtaler med leder.

Regionale verneombud kan benytte retten til å stanse arbeid når det er akutt fare for liv og helse.

Vi jobber kontinuerlig med forbedring av vårt rapporteringssystem. Denne årsrapporten belyser regionale verneombuds funn i hotell-, restaurant- og renholdsbransjene i 2024, underbygget av både kvalitative og kvantitative data.

Sammendrag av funnene

Totalt sett ser vi at flere virksomheter enn tidligere er kjent med kravet om å velge verneombud.

Av de 2442 virksomhetene vi besøkte i 2024 har 50 % valgt verneombud og 31 % av virksomhetene hadde inngått en «avtale om annen ordning» da vi besøkte dem. Det vil si at totalt 81 % av dem vi besøkte hadde en form for dokumentert verne­tjeneste eller annen ordning.

I de virksomhetene som ikke hadde verneombud da vi var på besøk, opplever vi at det er noe lettere å få et verneombud på plass og at vedkommende blir meldt på kurs. Majoriteten av verneombudene vi har snakket med i virksomheter med under 10 ansatte er utpekt og ikke valgt blant de ansatte. De utpekte verneombudene har sjelden HMS-kunnskap, liten interesse for vervet og mange tør heller ikke å utøve vervet sitt av diverse årsaker.

I 2024 opplever de regionale verneombudene totalt sett ingen bedring av det systematiske HMS-arbeidet i virksomhetene.

Vi ser at læringseffekten av mange HMS-kurs som tilbys i markedet er svært varierende. Verneombudene kan ofte ikke anvende det de har lært og forstår ikke det RVO etterspør av HMS-kravene på tross av nylig gjennomgått kurs.

Ledernes HMS-kunnskap er vedvarende lav, noe som fører til at HMS-arbeidet ikke blir systematisk fulgt opp. Mange legger seg på lavest nødvendig nivå. Det vil si at de gjør det som trenges for å bli godkjent for å drifte, eller for å lukke pålegg etter et tilsyn.

«Mange» er heldigvis ikke alle. Det finnes unntak, og også disse ønsker vi å kaste lys over i denne årsrapporten.

HRR-bransjene i sin helhet er fortsatt preget av høy turnover, også blant verneombudene. Det medfører ofte at de opplærte verneombudene ikke kan videreføre HMS-arbeidet.

Bedriftshelsetjenester (BHT), som kunne være en pådriver i å jobbe systematisk, kontaktes hovedsakelig for å lukke pålegg fra Arbeidstilsynet. For små og mellomstore bedrifter betyr BHT høye kostnader og blir sett på som en nødvendig utgift for å kunne drive i bransjene. Vi opplever at BHT er fraværende og sender identisk årsrapport til flere kunder. BHT blir i liten grad brukt i det forebyggende arbeidet i våre bransjer.

Totalt har regionale verneombud for HRR-bransjen registrert 2442 besøk i 2024, en økning på 56 % fra 2023.

Vi har som utgangspunkt å motivere den ansatte til å benytte interne systemer, som eget verneombud, avvikssystemer eller samtaler med leder.

Resultater av arbeidet til regionale verneombud

I 2024 hadde vi som hovedmål å besøke virksomhetene som er berørt av endringene i arbeidsmiljøloven. Det vil si virksomheter med mellom 5 og 10 ansatte, som etter nytt regelverk skal velge verneombud, og virksomheter mellom 30 og 50 ansatte, som nå skal etablere AMU.

Vi lykkes kun delvis med å treffe denne målgruppen i våre besøk. Grunnen til det er at virksomhetene ofte ikke oppdaterer antall ansatte i Brønnøysund­registrene, noe vi tar som utgangspunkt i vår planlegging, med mindre vi har fått en nylig oppdatering fra virksomheten direkte.

Majoriteten av virksomheter vi har besøkt er virksomheter med under 30 ansatte.

Kravet om å etablere AMU gjelder for virksomheter med minst 30 ansatte som minimum jobber 20 timer per uke. Dette betyr at mange virksomheter ikke er pålagt å opprette AMU, selv om de totalt sett har flere enn 30 ansatte, fordi mange av arbeids­kontraktene er stillinger med mindre enn 20 timer i uken. Dermed har vi ikke fått veiledet så mange virksomheter om AMU.

Vi har registrert flere besøk i overnattings- og serveringsbransjen enn i renholdsbransjen. Grunner til de forskjellene er at renholdsansatte er krevende å «finne», siden arbeidsplassen forflytter seg, og vi sjelden treffer lederen på bedriftens kontorsted.

Vi har også færre RVO-er for renholdsbransjen (fordi det er færre renholdsvirksomheter).

Vi ser en gradvis stigning av antall besøk med årene. Forbedringer av systemer for planlegging og rapportering, men også forenkling av rapportering mens RVO-ene er ute på besøk, bidrar til at RVO finner virksomhetene raskt og kan ha bedre fokus i selve besøkene.Medarbeidere som fyller rollen som RVO, har stort sett vært stabile de siste årene. Dette bidrar til at RVO-ene er erfarne, godt opplært, svært kompetent i jobben og kjenner sitt område veldig godt, noe som også bidrar til at besøkstallene gradvis øker.

I 2024 har vi møtt 1161 ledere, 437 verneombud og 487 ansatte i våre besøk.

Det er fortsatt krevende å få tak i lederne i renholdsbransjen, mens vi ser en økning av samtaler med lederne innen serveringsbransjen. Regionale verneombud opplever likevel samtalene med de ansatte som mest meningsfulle. De ansatte har under veiledningen fra RVO ofte en synlig bratt læringskurve og kan håndtere eventuelle HMS-avvik internt på egen hånd etter veiledningen som ble gitt av oss. Lederne tar ofte ikke stilling til om og hvilke endringer de vil vurdere i forbindelse med våre samtaler, og det er store variasjoner i hvor mye tilbakemeldinger vi får etter våre besøk.

Det er fortsatt krevende å få tak i lederne i renholdsbransjen, mens vi ser en økning av samtaler med lederne innen serveringsbransjen. Regionale verneombud opplever dog samtalene med de ansatte som mest meningsfulle.

Samtalene med verneombud innebærer ofte store variasjoner. Regionale verneombud spør alltid om verneombudet de treffer, har HMS-opplæring, og de fortsetter dialogen basert på svaret som blir gitt på dette. I mange tilfeller får vi inntrykk av at verneombudet, på tross av gjennomført HMS-kurs, verken kjenner til begrepene innen HMS-arbeidet, som risikovurdering, systematisk HMS-arbeid, avvik m.m., og/eller at de ikke vet hvordan de skal jobbe videre med dette.

I hvor stor grad RVO da lykkes med sin veiledning avhenger av flere faktorer:

• Lederens HMS-kunnskap.
• I hvor stor grad HMS-arbeidet er forankret i virksomheten.
• Om verneombudet får mulighet å bruke tid til å utøve vervet (som henger tett sammen med de øvrige punktene).

I 2024 registrerte vi at totalt 50 % av virksomhetene som faller inn under lovkravet, hadde et verneombud på plass. Men våre funn viser også at det er langt flere ledere og verneombud som mangler HMS-opplæring, sammenlignet med hva vi registrerte i fjor.

Årsaken til det har vi foreløpig ikke undersøkt nærmere, men det kan være alt fra at lovverket «nylig» er endret og virksomhetene ikke har rukket å få alt på plass, til manglende budsjett for å sende verneombudet på kurs og manglende forståelse for at det er nyttig å ha et godt opplært verneombud som kan bistå virksomheten. Vi vil følge punktet nærmere opp i 2025.

I 2023 registrerte vi at 11 % av lederne vi snakket med, manglet opplæring, mens det var 37 % i 2024. Og vi registrerte i 2023 at 8 % av verneombudene manglet lovpålagt HMS-opplæring, samlignet med 45 % i 2024. Bedre registrering kan være noe av årsaken.

RVO har i 2024 fått på plass 139 verneombud. Det er gledelig å se at det er dobbelt så mange verneombud som det vi bidro til å etablere i 2023. Vi regner med at det hovedsakelig er endringen av lovkravet som er årsaken til økningen. Likevel er det bare litt under halvparten av de besøkte virksomhetene hvor RVO avdekket manglende verneombud, som ved årsskiftet hadde innfridd kravet.

Vi vil understreke at virksomhetene som har fått veiledning fra RVO, ofte velger et verneombud framfor å peke det ut. I flere tilfeller har RVO stilt i personalmøter for å informere, eller bistått på annen måte med å gjennomføre et valg. Vi erfarer at effekten av å gjennomføre et valg, fremfor at leder utpeker verneombud, er svært positivt med tanke på hvor godt virksomheten klarer å jobbe med HMS senere.

Av de virksomhetene som hadde et verneombud under vårt besøk manglet 45 % av verneombudene HMS-opplæring. Utover det var det 12 % av verneombudene som fikk veiledning om å fordype seg i enkelte temaer. Gjennomføring av risikovurdering og vernerunder, riktig bruk av både sikkerhetsinn­retninger og kjemikalier, og veiledning om håndtering av mobbing og trakassering på arbeidsplassen er gjengangere vi ofte veileder verneombudene om.

Av de 37 % av lederne som har bekreftet at de manglet HMS-opplæring, har litt under halvparten fulgt råd fra RVO om å delta på et HMS-kurs.

Mange ledere forklarer oss at den totale kostnaden for å sende verneombudet på kurs, er for høy. Selv om man kan ta rimelige kurs, bruker den ansatte en del arbeidstid på gjennomføringen. Hos dem som har tatt eksterne, rene digitale kurs, ser vi at læringseffekten ofte er dårlig. Verneombudet og leder evner sjelden å sette i gang jobben med HMS på arbeidsplassen etter å ha gjennomført slike kurs. Vi ser også at manglende kvalitet og læringseffekt av HMS-opplæringen påvirker ledernes holdning. Mange ser ingen effekt, og dermed ingen nytteverdi, av å prioritere sin egen tid for å ta HMS-kurs.

Når vi snakker med ansatte, uten leder til stede, bekrefter totalt 28 % at de har en vernetjeneste, og at de vet hvem som er verneombud. Likevel er det de færreste som har en forståelse av hva et verneombud faktisk gjør.

Vi har en del tallunderlag på andre HMS-forhold vi ikke tar med i detalj i denne rapporten. Tallunderlaget for disse er noe lavt til å kunne underbygge alle våre refleksjoner med kvantitative data. Grunnen til det er at selve vernetjenesten har vårt hovedfokus i alle besøkene. Men vi registrerer også status for andre HMS-forhold når disse blir tematisert i samtalen. Detaljene i HMS-arbeidet brukes ofte som eksempler for å forklare et forhold i virksomheten.

Noen av de mest nevnte HMS-temaene er: risikovurdering, opplæring, kjennskap til BHT, kjemikaliehåndtering, verneutstyr m.m.

Mange virksomheter ser ut til å ha mangler når det gjelder disse forholdene. Det bekrefter vårt inntrykk av at det er fortsatt er store HMS-avvik i HRR-bransjene, selv om vi ser at flere virksomheter har verneombud eller en avtale om annen ordning.

Situasjonsbeskrivelse av renholdsbransjen

Trenden i renholdsbransjen fortsetter, og HMS-kompetansen minsker.

Årsaken til dette er fortsettelsen av de utfordringene vi kjenner til i bransjen fra før, og så langt kan vi ikke se at endringene i arbeidsmiljølovens krav til verneombud har bidratt til å snu denne trenden.

Selv om det er flere små og mellomstore virksomheter som velger verneombud, har verneombudene sjelden tid til å utøve sitt verv, og mange kan heller ikke anvende HMS-opplæringen i praksis selv om de har vært på kurs.

Vi opplever at store virksomheter som fusjonerer eller blir kjøpt opp, ofte reduserer antall verneombud. Mange verneombud får store verneområder i tillegg til full stilling som renholder.

Vi ser også at flere ansatte enn tidligere ikke har noe kjennskap til faremerking for kjemikalier eller pH-skalaen. Det kan sees i sammenheng med at den praktiske opplæringen i renhold på arbeidsplassen ofte er nettbasert eller blir nedprioritert fra arbeidsgiverne. I praksis betyr det for virksomhetene at grunnkunnskapen om HMS er lavere blant de ansatte, noe som igjen stiller høyere krav til HMS-opplæringen og gode systemer.

Vi ser ikke i praksis at denne utviklingen tas på alvor.

Mange ansatte har svært liten stillingsprosent, dette gjelder i både store og små virksomheter. Opplæringen er ofte digital, og RVO erfarer at mange ansatte ikke har forstått opplæringen, verken opplæring i det renholdsfaglige eller i HMS-rutiner for virksomheten. Dette medfører at de ansatte ikke har eierskap til bedriften, og ofte heller ikke er engasjert i å bidra i forbedringsarbeidet internt.

«Jeg får jo ikke gjort noe uansett, derfor bryr jeg meg egentlig ikke.» Sitert fritt fra RVO renhold.

RVO ser også i 2024 at omorganisering og oppkjøp er gjengs i bransjen. Det medfører for noen virksomheter endringer i næringskoder, for eksempel fra renhold til vaktmesterselskap. Dermed tror virksomhetene at kravet om godkjenning bortfaller. Dette er ikke riktig, da alle som selger eller formidler renholdstjenester, skal ha godkjenning.

Omorganiseringer medfører også at ansatte ikke har gyldig arbeidskontrakt eller gyldig HMS-kort fra den aktuelle arbeidsgiveren. Vi har lite oversikt over om dette er midlertidig, men opplever at verken ansatte eller verneombud er klar over at arbeidskontrakt og HMS-kort må oppdateres ved bytte av arbeidsgiver.

HMS er for mange en papirøvelse, et av mange eksempler…

Mange renholdsvirksomheter jobber i høyden, og systemene de benytter, krever en sikker jobbanalyse (SJA) før jobben kan startes og timene registreres. I SJA-en står det at den ansatte skal kvittere for bruk av personlig verneutstyr, som sikkerhetssele. RVO-ene møter fortsatt mange ansatte som likevel ikke bruker pålagt verneutstyr, selv om de har kvittert ut på alle nødvendige plattformer for å sette i gang med jobben.

Et annet eksempel på lite konkret HMS-dokumentasjon er «avtalen om annen ordning». En slik avtale kan inngås mellom de ansatte og leder i virksomheter med under fem ansatte, istedenfor å velge verneombud. Denne avtalen er påkrevd dokumentasjon for å bli en offentlig godkjent renholdsvirksomhet. Vi ser at avtalen ofte inneholder en dato og signaturer fra de ansatte, uten noe mer innhold om hvordan HMS-samarbeidet skal ivaretas. Det er ikke tilstrekkelig iht. arbeidsmiljøloven, men fanges ikke opp i søknadsprosessen om godkjenning.

Renhold i private hjem virker å være en ureglementert jungel av utnyttelse.

Det er hard konkurranse mellom små renholds­virksomheter og enkeltpersonforetak. For eksempel finnes det flere apper til bestilling av renholdstjenester, hvor det er satt timepris iht. minstelønn for oppdrag. Hvis renholderen legger på arbeidsgiver­avgift og moms, får de tilbakemelding om at de er for dyre.

«Det er vanskelig å drive lovlig når vi har slike konkurrenter», forteller renholdere til RVO.

På Facebook kan man se at privatpersoner søker etter vaskehjelp. De kan få opptil 20–30 svar, der enkeltpersoner tilbyr renhold til 60–70 % lavere pris enn godkjente renholdsvirksomheter. «Det er vanskelig å drive lovlig når vi har slike konkurrenter», forteller renholdere til RVO.

Hjemmehjelpstjenester er en stor gråsone, og det hjelper lite at det er en tjeneste som bare øker i takt med aldrende befolkning. Vi er for eksempel kjent med kommuner som har engasjert flere renholds­selskaper til hjemmehjelpstjenesten. Det er tilfeller der mindre enn halvparten av de

virksomhetene som har fått tildelt kontrakt, er godkjent i renholdsregisteret, enda de på nettsidene sine tilbyr renhold utover det en hjemmehjelp gjør, til private tilleggsavtaler.

Situasjonsbeskrivelse av overnattings- og serveringsbransjen

I overnattings- og serveringsbransjene er den økonomiske situasjonen fortsatt krevende. Mange forteller at de har det stramt og er på randen av konkurs.

Grunner til det er blant annet

• Dyrtiden etter en pandemi som medførte finansielle utfordringer.
• Færre kunder.
• Stigende faste kostnader.
• Nytt verneombudskrav og krav til kursing samt bruk av arbeidstiden for å utføre vervet er en av de «nye» faste kostnadene.
• Mangel på arbeidskraft, spesielt utdannede kokker. Ledere forteller oss at nyutdannede kokker svært sjelden velger å jobbe i små og mellomstore virksomheter.
• Virksomhetene har ikke oppbemannet til tilsvarende bemanning de hadde før pandemien. Det kan RVO-er i alle regioner bekrefte.
• Konkurranse mellom kjeder/aksjeselskaper og små selvstendige overnattings- og serveringssteder. Kjeder kan både utveksle arbeidskraft mellom avdelinger, avlaste hverandre ved sykefravær og kjøpe felles systemer for både innkjøp og HMS. Dette fenomenet er mest utbredt i storbyer.

Konsekvensene vi ser for bransjene

• HMS-arbeidet er i enda mindre grad enn tidligere forankret i bransjene.
• Det forebyggende fokuset man har i arbeidsmiljøloven, gjør at kravene totalt sett blir, på grunn av manglende grunnforståelse, oppfattet som nesten utopisk av mange som driver. Det igjen fører til at det spekuleres i å vente på et tilsyn, der påleggene lukkes punktvis, uten å bruke energi på forebyggende HMS.
• Det er store mangler i HMS-kunnskapen hos ledere i overnattings- og serveringsbransjene, se graf 5 og 7.

RVO HRR OS har totalt gjennomført 9 stans av arbeidsoperasjoner eller maskiner. Årsakene til stans har vært manglende sikkerhetsinnretning på maskiner, men også feil bruk av kjemikalier, bruk av umerkede kjemikaler og manglende opplæring.

Mange virksomheter har etter pandemien tatt renholdet i egne hender, og mange steder har serveringspersonell fått delegert oppgavene.

Det benyttes sterke renholdskjemikalier, manglende verneutstyr, feil applikasjonsform, dosering og lagring flere steder.

Det vi ser, er at mange i serveringsbransjen har liten kunnskap om renhold.

Vi har diskutert dette fenomenet med enkelte grossister, som til dels bekrefter påfallende innkjøpsrutiner som kan tyde på overforbruk. Men det er vanskelig å påvirke, siden vi hører at mange handler store mengder rengjøringsmidler i vanlige butikker, for eksempel Europris og Jula. Der følger ikke datablad automatisk med, og heller ingen annen type informasjon om håndtering og krav til verneutstyr ved bruk. Muligheten for å få veiledning om substitusjon til et mildere renholdsmiddel er heller ikke til stede i butikker som retter seg mot forbrukermarkedet.

Det er svært bekymringsverdig at RVO flere steder i landet møter unge ansatte som blant annet forteller at «... de pleier å bli litt svimle, eller har fått utslett når de gjør rent …», men mener at det er helt vanlig, for det skjer jo med alle de andre også.

Flere tar kontakt med oss

Vi ser fortsatt en økning i henvendelser til RVO-ene. Det kan være fagforeninger eller ansatte som tar kontakt direkte for å søke råd og støtte i en konkret sak. Disse sakene er ofte av psykososial karakter, har pågått over lang tid og har ofte dokumenterte helsekonsekvenser for en eller flere ansatte. Vi ser i den type saker at det gjerne er flere ansatte som over tid har forsøkt å ta kontakt med ulike funksjoner i norsk støtteapparat (Arbeidstilsynet, fagforeninger, NAV, Likestillings- og diskrimineringsombudet og politiet), uten at de opplever å få nødvendig hjelp, eller at situasjonen i virksomheten har bedret seg.

Tydelige krav om psykososiale forhold i arbeids­miljøloven har ut fra våre erfaringer veldig lite effekt på de faktiske utfordringene. Det mangler verktøy og målrettet fokus for å slå ned ved brudd på psykososiale forhold på en arbeidsplass.

Generelle betraktninger

Manglende støtte i HMS-arbeidet for små og mellomstore bedrifter (SMB)

Som regionale verneombud er det begrenset hvilken støtte og i hvilket omfang vi kan gi støtte til virksomhetene. Som beskrevet i innledningen skal vi bidra til at virksomhetene har en fungerende vernetjeneste, og gi råd, støtte og motivasjon til at interne mekanismer kommer i gang.

RVO gir hovedsakelig kortvarige bidrag i den enkelte virksomhet og hjelper i liten grad til slik at virksomhetene faktisk gjennomfører et systematisk HMS-arbeid som gir en varig effekt. Mange små virksomheter trenger en fagstøtte for å finne gode tiltak som treffer, og samtidig er «enkle nok», så virksomheten klarer å gjennomføre tiltak uten å gå konkurs på grunn av et pålagt forebyggende arbeid. Bedriftshelsetjenesten bør i teorien være denne støtten, men det gjelder sjelden for små og mellomstore bedrifter. Fastkostnadene for å ha en avtale med BHT er så høye for små virksomheter, som allerede strever på randen av konkurs, at tiltak med BHT-bistand i mange tilfeller kun gjennomføres for å lukke pålegg gitt fra Arbeidstilsynet.

Om lag halvparten av virksomhetene vi har snakket med, hadde en avtale med en bedriftshelsetjeneste på plass. Men vi ser også at RVO i 35 % av samtalene med virksomhetene fant det nødvendig å veilede om riktig bruk av BHT. Mange virksomheter har ingen forhold til avtalen, annet enn at BHT er en fast kostnad som de forsøker å holde så lav som mulig. Bistand for risikovurderingen for en virksomhet med under 10 ansatte kan gjerne koste 15.000 kroner, og det inkluderer ikke nødvendigvis at BHT-rådgiveren kommer fysisk innom virksomheten.

Systematisk HMS-arbeid blir liggende, eller gjennomføres bare dersom virksomheten har en ildsjel som sitt verneombud, men da uten noe form for faglig støtte. En sjelden gang ser vi at enkelte ledere kan være sterkt interessert i arbeidsmiljøarbeidet. Det er alltid er en suksessfaktor for virksomheten, både når det gjelder arbeidshelse, men også i et langsiktig økonomisk perspektiv. Dessverre verdsettes ikke engasjement alltid av myndighetene. Vi har sett eksempler der bedriften får pålegg på manglende involvering av BHT, selv om de jobber systematisk og godt med HMS internt.

Arbeidsmiljøforholdene i HRR bransjene kan være utfordrende for sårbare ansatte

I 11 år har RVO HRR fremhevet utfordringer spesielt knyttet til utenlandske arbeidstakere, som ofte er beskrevet som dem som har de dårligste arbeidsbetingelsene. Vi ser en økning av at også unge og uerfarne ansatte blir utsatt for mange av de samme utfordringene.

Misforholdene strekker seg fra manglende lønnsutbetalinger, manglende utbetalinger ved sykefravær, mangel på opplæring, mangel på tilgjengelig verneutstyr eller andre verneinnretninger, samt uakseptable psykososiale forhold på arbeidsplassen i form av mobbing, trakassering og seksuell trakassering.

Sakene kommer ofte veldig sent til oss. Arbeidstakerne det gjelder, blir ofte kasteball mellom eksisterende støttefunksjoner, og kompleksiteten i sakene gjør det krevende å faktisk løse saken før det blir så alvorlig at -a-krim velger å ta tak i den.

Se også kapitlene om overnattings- og serveringsbransjene og om samarbeid med andre.

Sykefravær og arbeidsmiljø

I årsrapporten for 2023 oppsummerte vi utfordringene HRR-bransjene strever med, forbundet med sykefravær. Situasjonen har ikke bedret seg i 2024.

Vi vil understreke at majoriteten av virksomheter forsøker å håndtere sykmeldte ansatte på en redelig måte. Men det er mangel på en fungerende varslingskanal for de tilfellene hvor sykelønnssystemet ikke fungerer.

I Norge skal arbeidsgiveren en viss periode betale lønn til den sykmeldte. Deretter skal NAV overta sykepengeutbetalingene. Systemet er lagt opp på en slik måte at arbeidsgiver må bekrefte lønnsgrunnlaget, før NAV utbetaler sykepenger. Det betyr at hvis denne bekreftelsen uteblir fra arbeidsgiveren av ulike grunner, mottar den sykmeldte ingen penger fra NAV. Dette er noe som verken den ansatte selv eller fagforeningen kan påvirke. NAV reagerer ikke på den type varsler, heller ikke fra RVO som faginstans, eller fra Arbeidstilsynet.

Vi ser dessverre igjen og igjen tilfeller der det har gått mange måneder der ansatte ikke har fått noen form for utbetalinger, verken fra arbeidsgiver eller NAV.

Det kan være mange ulike grunner til at slikt skjer, og vi trekker ikke frem enkelteksempler i denne rapporten. Det har ofte med det psykososiale arbeidsmiljøet å gjøre, og blir brukt som straff eller gjengjeldelse. Konsekvensen av at systemet tillater at arbeidstakere kan bli «straffet» på denne måten, uten at det blir fanget opp, setter de berørte i en svært utsatt situasjon. Det igjen er grobunn for annen form for utnyttelse og arbeidslivskriminalitet.

En historie om godt samarbeid
Når en samordningsavtale fungerer …

Ett eksempel fra hverdagen til RVO.

I eksemplet velger vi å ikke nevne virksomhetsnavn, selv om alle involverte har bidratt godt til å forbedre forholdene til de ansatte.

RVO renhold ble oppmerksom på ansattes fortellinger om sin arbeidshverdag på en togstasjon i Norge. Renholderne rengjør vogner mens de står parkert på sporene, og serviceveier skal sikre trygg fremkomst. Til renhold benyttes det vannslanger og resterende utstyr transporteres på store, tunge traller til togvognene.

Det er ikke uvanlig på store arbeidsplasser at flere virksomheter virker sammen. Derfor kreves det at byggeieren, eller hovedentreprenøren, kommunen eller lignede, inngår en samordningsavtale for å sikre at alles arbeidshelse er ivaretatt.

I dette tilfellet eies togstasjonen av selskap A, alle togene eies av selskap B.

Selskap A er da ansvarlig for at alt fungerer i bygget, for vannpumper og avløp, at all ferdsel er trygg og snøen ryddes. Det er ikke uvanlig at det kjøpes både tjenester for reparasjoner, snørydding, vann og avløpsmontasje, m.m. Selskap B er ansvarlig for all togtransport, inklusive renhold av togene, av transport av søppel m.m. Også denne type tjenester kjøpes fra profesjonelle aktører. Det vil si at selskap A har påseplikt for alle sine underleverandører og selskap B for sine.

Men hvem samordner egentlig helheten av alt som foregår på så komplekse arbeidsplasser?

I dette eksemplet måtte RVO stanse farlig arbeid for renholderne på grunn av manglende atkomst mellom sporene med pågående trafikk (se bildet).

På grunn av manglende verneombud i den perioden trådte RVO midlertidig inn som verneombud for renholderne, inntil nytt verneombud var på plass. De fikk gjennomført en felles vernerunde, der alle verneombud fra alle de aktive selskapene, deltok for å skaffe seg et felles bilde av alles arbeidsforhold. I etterkant ble det utarbeidet en overordnet handlingsplan.

I dag er vernetjenesten etablert, og virksomhetene jobber i felleskap med en overordnet risikovurdering.

Samordning og påseplikt

Vi ser at det er store avvik over hele landet, på komplekse arbeidsplasser og i kommuner, rundt det å ta sitt samordningsansvar på alvor. Innkjøperen har en påseplikt. Det er oppdragsgiveren som må stille krav og ta et tydelig ansvar med å følge opp eventuelle misforhold. Hvordan kan en renholds­virksomhet med 32 renholdere få en offentlig kontrakt når de mangler 18 HMS-kort?

Spesielt renholdsvirksomheter forteller oss at det er sjelden kunder utøver påseplikten. En bedrift med cirka 150 kunder sa at det kun var 2–3 som hadde tatt i bruk påseplikt. Flere av dem som kjøper renholdstjenester, kjenner til godkjenning nå, men ikke til at de har påseplikt.

En måte å utøve påseplikten på er å kontrollere HMS-kort. Definisjon av HMS kort: Identifikasjonskort som viser hvem den ansatte er, hvilken

virksomhet vedkommende jobber for, og hvem som har HMS-ansvaret for vedkommende i arbeidet.

Et HMS-kort er ikke noe bekreftelse på at alt HMS-arbeid er på plass, men ment som et enkelt kontrollerbart tiltak som skal synliggjøre at virksomheten jobber systematisk. Slik kan oppdragsgiver lett se om de ansatte blir fulgt opp og får opplæring, for eksempel ved at de må bære HMS-kortet synlig på arbeidsplassen, som det er lovpålagt å gjøre.

Vi ser at det er store avvik over hele landet, på komplekse arbeidsplasser og i kommuner, rundt det å ta sitt samordningsansvar på alvor.

Andre aktiviteter

Bransjespesifikke HMS-kurs innen overnatting og servering

I samarbeid med NHO Reiseliv og Fellesforbundet tilbyr vi et bransjetilpasset HMS-kurs for overnattings- og serveringsbransjen. I 2024 oppdaterte vi kurset, og hele kurset er oversatt til engelsk.

Kurset er delt i 3 obligatoriske deler:

1. Undervisning med fysisk samling
2. e-læring
3. Hjemmelekse (vernerunde og utarbeidelse av handlingsplan) i samarbeid med RVO

I 2024 har RVO overnatting og servering holdt:

• 7 HMS-kurs med åpen påmelding for overnattings- og serveringsbransjen
• 14 bedriftsinterne HMS-kurs for overnattings- og serveringsbransjen

Av totalt 272 påmeldte (79 på åpne kurs og 193 på bedriftsinterne) har 102 deltakere gjennomført hele kurset. Vi ser at kun halvparten av kursdeltakerne gjennomfører hele e-læringsdelen, som er obligatorisk. Hjemmeleksen, som er en vernerunde og utarbeidelse av en handlingsplan sammen med leder, er det mange som trenger bistand til, eller ikke fullfører iht. angitt tidsfrist.

Av dem som har fullført kurset, er de fleste rigget til å komme i gang med HMS-arbeidet og klarer å omsette det de har lært i praksis.

Verneombudsforum

Målet med verneombudsforum er å tilby verne­ombudene en arena for å lære eller repetere kunnskap fra tidligere gjennomførte HMS-kurs, og samtidig skape en samtalearena.

I 2024 gjennomførte vi 4 digitale samlinger med totalt om lag 90 deltakere.

Tema:

1. Arbeidsmiljøportalen / Inspektør fra Arbeidstilsynet
2. Påseplikt, allmengjøring, HMS-kort, arbeidssko / RVO Steve Mutch
3. AKAN / AKAN kompetansesenter
4. Om verneombudets rolle / RVO HRR Camilla Knudsen i samarbeid med RVO anlegg Geir Kåre Wollum

Vi ser at flere av deltakerne kommer tilbake til andre tema og flere og flere begynner å bruke forumet til å stille spørsmål.

Generelt sett ser vi at en digital plattform fungerer til å gi informasjon, men ikke til erfaringsutveksling og læring på tvers hos deltakerne.

Noen fysiske fagsamlinger har det blitt gjennomført i 2024 i samarbeid med andre aktører som NAF, Fellesforbundet, Fair Play og kommuner, med gode resultater.

Samarbeid med andre

Det er store variasjoner i hvordan og hvem RVO-ene samarbeider med.

RVO HRR er representert som fagressurs i treparts bransjeprogram uteliv og treparts bransjeprogram renhold. I bransjeprogramtiltaket «Prosjekt-kompetanseløft for mellomledere i renholdsbransjen» er RVO HRR en sentral bidragsyter med både faginstans og prosjektledelse.

RVO HRR sitt samarbeid med lokale aktører er veldig preget av interessene til de forskjellige arbeidsmiljøaktørene, kontakter og engasjementet til enkeltpersoner.

Samarbeidspartnere er:

• Arbeidstilsynet (inkl. a-krim og Servicesenter for utenlandske arbeidstakere)
• Norsk Arbeidsmandsforbund
• Fellesforbundet
• NHO
• Skatteetaten
• Mattilsynet
• Kommuner
• Organisasjoner som Fairplay
• Regionale verneombud for bygg- og anleggsbransjene

Samarbeidet fungerer godt der det er jevnlig samarbeid og partene opplever støtte på tvers i krevende situasjoner, enten i et område i Norge, eller i en spesiell virksomhet.

Vi ser likevel at vi hovedsakelig samhandler om reparerende tiltak, ikke forebyggende tiltak.

Som regionale verneombud tipser vi Arbeidstilsynet, og ved behov andre etater. Vi erfarer at tilsyn og pålegg ofte har liten direkte effekt på de ansattes arbeidshverdag og arbeidsrelaterte helseskader, spesielt når det gjelder psykososiale belastninger. Årsaken til det er at etterlevelse og faktiske forhold sjelden kontrolleres i tilsyn, selv om det er meldt inn, og det foreligger skriftlig dokumentasjon på saken fra opptil flere aktører. Det er arbeidsgiver som er ansvarlig for å iverksette tiltak de har fått pålegg om, og mange gjør dette kun for å få lukket pålegg, og følger ikke opp senere.

RVO erfarer at for eksempel lønnsutbetalinger, timelister, kontrakter og rutiner for pauser og avvikshåndtering kan være godt dokumentert og tilsynelatende på plass. Med dette kan et pålegg forholdsvis enkelt lukkes, på tross av at det var skriftlig varslet om grove misforhold. I flere saker i 2024 foreligger det tips fra flere organisasjoner på et saksforhold, og likevel gjennomføres det standardiserte tilsyn fra en eller flere etater, hvor det forholdet det er tipset om, ikke kontrolleres.

Vi har inntrykk at mange ikke har tilstrekkelig verktøy, og at det mangler samhandling mellom etatene for å kunne kontrollere psykososiale forhold i en virksomhet.

Graf 8: Diverse annen statistikk fra Regionale verneombud

Stansene som er registrert, er fra OS-bransjene, og i kapittelet om situasjonsbeskrivelse i overnattings- og serveringsbransjen, finnes det mer informasjon om bakgrunnen for stans.

Tverrfaglig samarbeid om arbeidsmiljøutfordringer på Svalbard

RVO Renhold har over en toårsperiode tipset Arbeidstilsynet om flere virksomheter på Svalbard som ikke har fulgt opp veiledning fra RVO med nødvendige tiltak. Tips gikk på både ulovlig innkvartering, manglende godkjenning, arbeidstid, manglende opplæring, arbeidsspråk, mangel på HMS-systemer, m.m.

RVO har over lengre tid hatt kontakt med lokale samarbeidspartnere som Norsk Arbeidsmandsforbund, NAV, lokalstyret, Arbeidstilsynet og Skatteetaten.

Arbeidstilsynets avdeling a-krim nord hadde i 2024 en aksjon på Svalbard sammen med RVO og lokale beredskapsenheter. Flere av tipsene fra RVO ble bekreftet og førte til både overtredelsesgebyr og stans.

Som beskrevet i rapportens innledning skal RVO-ordningene fungere som et supplerende tiltak for å bedre arbeidsmiljøforholdene i utsatte bransjer. Virkeområdet til RVO er begrenset, og det er desto viktigere at tips fra RVO prioriteres, og gledelig når våre tips til Arbeidstilsynet fører til konkrete resultater.

RVO ordningene vekker internasjonal interesse

RVO-ordningene har i 2024 vært til stede på flere internasjonale arenaer.

International Labour Organisation (ILO) arrangerte i 2024 en internasjonal konferanse i Trondheim for arbeidstilsyn fra hele verden. RVO ble invitert til å presentere seg i et innlegg, og vi hadde også en stand under konferansen. Det var stor interesse for RVO-ordningen fra mange av deltakerne. I forbindelse med ILO-konferansen ble det også gjennomført et møte med «Fair Work Ombudsman» fra Australia, som tilsvarer deler av Arbeidstilsynet i Norge.

Eurodetachment – prosjekt

Begge ordningene for regionale verneombud ble i februar 2023 oppfordret av Arbeidstilsynet til i felleskap å søke om deltakelse i et europeisk erfaringsutvekslingsprosjekt – Eurodetachment.

Eurodetachment er et prosjekt som samler aktører fra 16 EØS-land som jobber med arbeidsmiljø spesielt for utenlandske og utsendte arbeidstakere. Prosjektet skal gi mulighet for å utveksle erfaringer og lære av «beste praksis» med og av hverandre.

Arbeidstilsynet ved seniorinspektør Pål Lund er fast medlem i styringsgruppen til Eurodetachment. Daglig leder Gro Synnøve Færevåg og senior HMS-rådgiver Joan Wagner søkte om deltakelse med en sammensatt prosjektgruppe av RVO-er fra alle fem bransjer i Norge.

Deltakende RVO: Claudia Förster / RVO OS, Steve Mutch / RVO R, Jan Marvin Athammer / RVO anlegg og Curt Herbert Haglund / RVO bygg.

Hovedinteressen for vår deltakelse var å få til en erfaringsutveksling med organisasjoner som har tilnærmet likt mandat som RVO-ene i Norge har.

Det kunne for eksempel være regionale verneombud i Sverige eller Italia.

Polen har en tilnærmet lik verneombudsordning med lovpålagt opplæring, men ingen regionale verneombud. Arbeit und Leben er et rådgivningsorgan i Tyskland, hvor det ikke finnes et Arbeidstilsyn.

Arbeit und Leben i både Hamburg og Berlin ønsket samarbeid og ga tilslag til prosjektet.

Prosjektet var en kombinasjon av digitale og fysiske samlinger og ble ledet av Joan Wagner. Kostnader til reise, kost og losji, samt teknisk støtte, ble dekket av prosjektmidler fra Eurodetachment.

Læringspunkter for Ordningene for regionale verneombud i korte trekk, samt status i arbeidet:

• Etablere et fast kontaktpunkt og systematisk samarbeid mellom RVO og SUA (Servicesenter for utenlandske arbeidstakere).
• Status: Oppstartsmøte har blitt avholdt, og det jobbes med utkast til prosjektskisse sammen med SUA-lederne.
• Øke internfokus på mer dynamiske og prosjekt­orienterte arbeidsformer.
• Løfte innspill til egnede fora, samt øke internfokus ved utarbeidelse av informasjonsmateriell om tema som:
• Utenlandske/utsendte arbeidstakere, et 24/7-menneske
• Alternative medlemskap i fagorganisasjoner for utsendte og utenlandske arbeidstakere
• Øke internfokus på opplæring og kompetanseløft
• Fokus på eget HMS, vurdere f.eks. supervisjon og kommunikasjonstrening

Det ble tydelig i prosjektet at vi har flere kolleger i mange land som har akkurat de samme utfordringene som våre regionale verneombud. Vi har godt av å komme sammen, og det gir et godt grunnlag for både å støtte hverandre og lære på tvers.

I Eurodetachment-sammenheng har vår deltakelse bidratt til mange gode diskusjoner om verneombudsrollen.

Også et tettere samarbeid mellom partene i arbeidslivet, og ikke minst på tvers av statlige instanser og organisasjoner som jobber med arbeidsmiljøtiltak, har blitt et tema på EØS-nivå for å øke synergieffekter av tiltak.

Kommunikasjon

Nettside

Vår nettside er en viktig plattform for å formidle informasjon om RVO-ordningen og å synliggjøre ulike RVO-aktiviteter og tjenester vi tilbyr. Nettsiden er, sammen med Facebook-siden, en viktig informasjonskanal og har bidratt til å øke vår synlighet og tilgjengelighet.

Gjennom året har vi sett en økning i antall besøkende til nettsiden. Dette viser at våre tiltak for å forbedre innhold og funksjonalitet, som vi gjennomførte i 2023, har hatt en positiv effekt.

Høydepunkter fra 2024:

Innhold og oppdateringer:
Vi har kontinuerlig oppdatert nettsiden med relevant og nyttig informasjon, inkludert aktuelle nyheter og saker for bransjen, artikler og nyttige bransjespesifikke HMS-verktøy, samt dokumenter og maler som fritt kan lastes ned og skrives ut. Disse verktøyene er tilgjengelige på HMS-siden.

Forbedret brukeropplevelse:
For å forbedre brukeropplevelsen har vi gjennomført flere nye funksjoner, som en forbedret søkefunksjon og en mer intuitiv navigasjonsstruktur. Dette gjør det enklere for brukerne å finne informasjon om RVO-avgiften, HMS-kurs og andre viktige temaer.

HMS-kurs og verneombudsforum:
Vi har også brukt nettsiden til å publisere og informere om våre bransjespesifikke HMS-kurs for overnattings- og serveringsbransjen og verneombudsforum. Disse har vært satt opp fortløpende gjennom året. Påmelding til kursene skjer også via nettsiden. I tillegg er alle relevante lenker til HMS-kurset publisert under HMS-siden.

Statistikk og analyse

I 2024 har nettsiden vår betydelig vekst med tanke på besøkende.

Besøk til nettsiden:
Nettsiden har hatt en økning i trafikk, det er registrert over 26.000 besøkende i 2024, hvorav over 23.500 unike besøkende. Totalt ble det registrert nesten 33.000 sidehenvisninger.

Populære sider:
De mest besøkte sidene er nyheter, HMS-siden, RVO-avgift, kontaktinformasjon til RVO og kurs-siden.

Trafikkilder og enheter:
De fleste besøkende kommer via direkte trafikk og søkemotorer, og stasjonær enhet (PC) er mest brukt med over 80 %.

Vi er stolte av den veksten og utviklingen vi har sett på nettsiden i 2024, og vi ser frem til å fortsette å forbedre og videreutvikle nettsiden kommende år.

Gjennom året har vi sett en økning i antall besøkende til nettsiden. Dette viser at våre tiltak for å forbedre innhold og funksjonalitet, som vi gjennomførte i 2023, har hatt en positiv effekt.

Facebook

Gjennom vår Facebook-side ønsker vi å nå ut med relevant og oppdatert bransjeinformasjon og å synliggjøre ulike RVO-aktiviteter. I løpet av 2024 publiserte vi 82 innlegg på Facebook. Vi deler viktig og aktuell informasjon for bransjen, øyeblikk fra vår hverdag og annonserer for kurs og veiledninger vi holder. Vår erfaring viser at det er innhold som er personlig og nært, som gir best samhandling med publikum.

I 2024 har vi sett en økning i rekkevidde med 9,1 %, selv om antall besøk har gått noe ned, til 4,8 %. Vi har nå 833 følgere, og publikum består hovedsakelig av kvinner (66 %), de fleste i aldersgruppen over 35 år. De under 25 år er i stor grad ikke på våre sider, og antagelig ikke på Facebook generelt.

Messer og konferanser

Det er viktig for RVO å være til stede og synlige på messer der vi har mulighet til å nå daglig ledere, ansatte, verneombud og andre bransjefolk innen overnatting, servering og renhold.

I 2024 deltok RVO på følgende messer og konferanser med egen stand:

• Storhusholdningsmessene i Bodø og Trondheim
  – fagmesse for bransjen der målgruppene er innehaver, daglig leder, driftsleder, kjøkkensjef, restaurantsjef, hovmester, kokk, kantinebestyrer, hotellsjef, husøkonom eller ansatt i institusjon, serverings- eller overnattingsbedrift.
• Bygg Ren Verdi
  – service og renholdskonferanse for renholdsaktører.
• FDVkongressen
  – en møteplass for aktører innen forvaltning, drift og vedlikehold.

RVOs erfaringer fra messer og konferanser i 2024

• Synlighet og engasjement:
  Vår stand var godt synlig, og vi fikk muligheten til å snakke med både nyvalgte verneombud og virksomheter som manglet verneombud.
• Nettverksbygging:
  Bygg Ren Verdi årskonferanse har vanligvis et svært godt program og innhold. Imidlertid har RVO gitt tilbakemelding om at 2024-konferansen var faglig svakere enn de tidligere konferansene deres. Denne tilbakemeldingen er også formidlet i evalueringen til arrangøren. Til tross for dette var konferansen nyttig for nettverksbygging. Det var verdifullt å snakke med både kjente og ukjente ansikter, samt å tilbringe tid med de andre RVO-kollegaene. Dette bidro til å styrke våre profesjonelle relasjoner og utvide vårt nettverk innen bransjen.
• Informasjonsdeling:
  Vi nådde ut til bransjefolk, spesielt fra offentlige etater som benytter underleverandører. Dette ga oss muligheten til å informere om påseplikten.
• Utdeling av materiell:
  Mange RVO-giveaways, visittkort og RVO-brosjyrer ble delt ut.
• Aktiv deltakelse:
  Det var viktig å være aktiv på standen for å tiltrekke besøkende og engasjere dem i samtaler.
• Oppdatering på nyheter i bransjen:
  Deltakelsen på Bygg Ren Verdi konferansen ga RVO en verdifull mulighet til å treffe andre utstillere som er leverandører av renholdsutstyr. Dette ga RVO innsikt i de nyeste produktene og teknologiene på markedet. Denne oppdaterte kunnskapen tar RVO med seg videre, både ved besøk på arbeidsplasser og ved å formidle den til de andre RVO-renholdskollegaene som ikke deltok på konferansen.

I tillegg har flere RVO deltatt på konferanser for egen kompetanseutvikling, som Bygg Ren Verdis årskonferanse i Trondheim og HMS-Tinget.